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股权激励,老板最想知道的6个问题
现代企业的竞争本质上是人才的竞争,作为一种留住人、吸引人的有效机制,股权激励越来越受到企业家的青睐。但在多年的股权激励项目实践中,会发现很多老板对股权激励的认知不深,对股权激励还存有很多疑问。

 

现在归纳出6个经典问题,以供参考。

 

一、什么是股权激励?

 

法律定义: 股权激励是将公司股权或股权的收益权以某种方式授予企业的中高层管理人员和业务、技术骨干,形成权利和义务相互匹配的所有权、收益权、控制权关系,从而激励员工为公司长期发展服务的一种制度安排。但是这样回答老板经常一头雾水的反问:“嗯嗯,你说的很专业,但是,你能不能讲得通俗一点?”。答,那就“望文生义”吧,把“股权激励”四字短语加上主谓宾,就成了“老板拿出股权来激励员工,让员工和老板一样充满干劲,一起发财”,这就是股权激励。

 

“老板拿出股权来激励员工一起发财”完美的解释了股权激励。

 

首先,股权激励是老板的行为(或者说企业行为),股权是老板拿出来的,老板愿不愿意很重要;

 

其次,拿出的是股权,股权是什么?股权对应的是企业的所有权、收益权、控制权,所以激励时你可以考虑将三种权利全部用来激励,也可以只拿出收益权(这不就是实股模式和虚拟股模式吗?);

 

最后,做股权激励的目的是“激励”,激励包括吸引优秀人才、留住人,让他和老板一样努力奋斗,为企业创造价值。

 

所以,股权激励并不神秘,它就是一种激励手段,只不过激励的标的是股权以及附着在股权上的各种权利。但正是这种标的的不同,让股权激励具有特殊的魅力。拥有股权就成为了企业的所有者、跟企业大老板一起发财的小老板了,能参与企业的管理决策;股权本身也是有价值的,并且这种价值会随着企业的不断发展而持续增加,如果企业登陆资本市场,这种价值还会成倍增长,形成“收益权”。因此我们还要认识到,股权是一种稀缺性资源、也是一种金融资源。

 

二、股权激励有什么用?

 

前面我们谈到过,股权激励就是拿出股权来激励员工,让员工成为企业的所有者,进而分享企业的增值收益、参与企业剩余价值的分配。所以从本质上来说,股权激励是企业分配体系的一部分。

 

企业的发展在我看来,一个是解决“干什么、怎么干”的问题,一个是解决“为谁干、怎么分”的问题,前者是商业模式要解决的问题,后者则是分配体系要解决的问题。股权激励作为企业分配体系的一部分,解决的就是“为谁干、怎么分”的问题,这个问题解决好了,企业发展就可以基业长青、永葆青春。

 

股权激励有什么用?打比方,假如你的爱人是你的业务员,他会不会跳槽?会不会经常抱怨?会不会不积极主动?会不会经常推卸责任?会不会拼了命的多出业绩?所以,股权激励的作用就在于真正实现让员工从“打工心态”向“老板心态”的转变;让现有员工愿意留下来并且积极主动的去承担、去奋斗,同时吸引优秀人才加盟。从“要我干”向“我要干”的主观能动性转变。

 

股权激励的作用就是凝聚人、激励人、甄选人、发展人!

 

三、股权激励有什么效果?

 

上面我们谈了股权激励的作用,所以股权激励肯定是有效果的。但具体到每个企业,有没有效果呢?我认为取决于四个方面:

 

1、老板有没有决心?不怕没决心,大不了不做;最怕“伪决心”,半途而废!这将是企业信用在员工心中的又一次破产,而且是严重破产。

 

2、企业有没有前景?企业战略、内部管理、业务模式甚至是老板的能力等,让员工对企业发展是否有信心。股权激励不是万能的,它不能解决所有问题,企业还是需要有一定的基本面。

 

3、方案是否科学?很多老板认为股权激励嘛,很简单,百度一搜一大把,拿来优化即可。却不知股权激励大方向把握容易,但是细节设计难!没有两家公司是一样的,故没有两个股权激励方案是一样的。一个科学的方案,就如同医院大夫开出的药方,必须结合企业的实际情况,考虑到公司所处的行业、发展阶段、股权结构、组织架构、绩效薪酬、业务模式、财务水平、人员结构、员工素质、支付能力等方面。不科学的方案还不如没有方案,说不准就给自己挖了个大坑、埋了颗地雷。

 

4、实施是否到位?很多老板重方案设计不重方案落实,方案出来后宣传一下就开始执行,往往不了了之。股东的变化、股权的调整、考核条件的优化、分红的兑现、绩效的跟踪等等,都是需要在股权激励实施过程中把好关。

问题四:我的企业适合做股权激励吗? 

 

四、我的企业适不适合做股权激励?

 

遇到这个问题,我通常会反问:你的企业准备什么时候破产?老板一愣:诶诶诶,你怎么这么问?我们企业发展得很好啊,我们刚拟定了一个五年规划,五年之后我们销售额多少,利润多少……接着问:如果我有这样的企业,让你低价当股东,你愿不愿意?老板:当然愿意。又追问:那为什么你觉得你的企业不适合?老板就答不上来了,嗯嗯半天:我担心……。原来如此,说了半天是对做股权激励有担心,根本不是适合不适合的问题。

 

所以,企业适不适合做股权激励,本身就是一个伪命题。我的观点是:只要企业还有经营下去的理由,就适合做股权激励!的确,股权激励存在风险,但这种风险是可以通过科学的方案设计和有效的执行予以规避。

 

五、股权给出去了,没达到目的怎么办?

 

这是很多老板都会问的问题,也是他们最担心的问题,我形象的称为“股散人财两不聚”。那我又问:如果没有达到目的,你就不用给股权,还担心吗?老板于是哈哈大笑“甚好!甚好!”

 

这个问题本质上是股权激励中,激励与约束如何统一的问题。股权激励尽管是一种激励行为,但一定有相相应的约束条件。没有约束的激励,结果一定是“股散人财两不聚”。所以在制定方案时,就要明确好相对应的约束条件。

 

股权激励的理念核心就是“动态”,实施动态的股权激励------股东、股份、股价、收益这些激励要素都是动态的,是进是退、是增是减、是有是无,均对应一定的约束条件。从机制上来说,“动态股权”就留下了调整的空间,企业做的不好,激励对象业绩不好,那么股权的分配、收益的分配都会进行调整,甚至不给,最终形成了激励与约束的统一体?

 

六、股权激励用哪种模式好?

 

股权激励的模式无非是三种:实股、虚拟股,实股+虚拟股(即期股和期权)。实股是成为企业真正意义上的股东,一般需要出资,并进行工商登记;虚拟股是一种“虚拟“的股份,只享有分红权,没有所有权和控制权,不能转让和继承;期股和期权准确说是一种工具,前者要求出资,享有分红权,在约定时间行权转成实股或放弃行权,期权就是在约定的时间以约定的价格,有权选择是否购买实股。

 

企业做股权激励选择哪种模式好?我们认为:股权激励的终点一定是实股,但实股并非一定要一步到位,可以根据企业实际情况选择合适的路径。可以先做虚拟股,再附条件的转成实股;也可以期股转实股;也可以用期权锁定实股。各种模式各有优劣,关键看企业实际情况。比如,企业马上要上市了,直接做实股比较好;快速发展的高科技企业,期权可能比较合适;连锁型企业的单店,可以店长实股、店员虚拟股。